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劳动纠纷,公司这些背后的套路你知道吗?资深
发布时间:2020-03-19 17:19

面对劳动纠纷,相比闹上法庭,其实还有很多更具“性价比”的方法和对策。因此,这次就说说公司在劳动争议中会提前采取的一些套路,我们应该如何识别其背后的目的?如何学会抓住公司痛点避开套路?拿起法律的武器维护自身权益,而非任由企业剥削自身利益。

(一)公司既没有与员工签订劳动合同,也没有帮其购买社保,工资发放全是私人转账,劳动关系难证明

不少劳动者会遇到这样的情况,在权利受损寻求救济之时,甚至都说不清楚自己到底入职了哪家公司,替哪家公司工作,在不知不觉中掉进了用人单位挖好的“坑”里。

2.工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够证明职务身份的证件。

3.工资单、工资收入证明(需会计人员签名)、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金单或其他工资发放记录等(工资发放为现金可忽略)。

掉进了公司精心设计的陷阱里,原本公司应当支付的终止劳动合同的经济补偿金,也因自己签署了离职申请,而无法主张。

我们一定要清楚:“如果劳动合同到期,是公司的原因不再与您续约,公司需要向您支付经济补偿金的,经济补偿金的数额就是您过去12个月的平均应发工资*工作年限。”

在这种情形下,我们建议先回公司正常上下班,收集公司违法辞退的证据,要求公司开具书面的解除劳动合同通知书。在离职过程中一定要有书面证明。

建议员工应主动取证,可以通过录音、微信等方式问询直属领导或者公司法定代表人,以佐证自己被违法辞退的事实。或者向当地的劳动监察大队投诉,形成书面的投诉意见。为之后的仲裁保存书面证据。

考核结果约定并不一定属于劳动合同法第四十条第二款“不能胜任工作”的情形。认定员工不能胜任工作,至少应该符合以下条件:

2.员工知晓绩效考核制度,证明知晓的最有力证据是员工本人签字。3.考核制度有无公示,工会程序同意通过。

《劳动合同法》第三十九条第二款规定“劳动者严重违反规章制度的”,用人公司可以解除劳动合同,而且不用支付经济补偿。

因此,员工应该注意自己是否签署过相关规章制度,尤其是包含了“连续旷工XX天或者累计旷工XX天”的制度文本。对于规章制度,认真梳理本公司的规章制度

“在劳动争议纠纷案件中,因用人公司作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人公司负举证责任。”虽然上述条文让公司承担了较重的举证责任。但劳动者还是要养成定期整理工作记录的习惯,尤其是各种公司软件、微信、邮箱等平台的记录。

(六)约定的工资数额与实际发放的工资数额之间存在巨大差额,导致员工工资数额难以认定。

对于高薪人员,在入职时拥有较强的谈判能力,因此入职签订劳动合同时,如果发现劳动合同上约定的工资数额与双方协商的工资数额不一致时,一定要及时提出,要求用人单位修正。

如果用人单位以“合理避税”等理由回复不予调整,说明该用人单位管理不甚规范,是否确定入职,还需谨慎考虑。

对于已经入职,且工资被分为两部分发放的员工,应当及时通过邮件、微信等方式向法定代表人、总经理、人事主管等人员确定自己的工资总额,避免日后发生争议时,被用人单位位“坑”。

这一招,确实比较难以应对,实践中,也有不少用人公司使用这一招术。实际上,如果没有什么深仇大恨,明智的用人公司还是会结合具体案情及时止损,以调解方式结案。若真的进入诉讼阶段,还是建议当事人请个专业律师来代理比较稳妥。这可以尽可能少的踩雷,也尽可能多的争取利益。

用人单位让劳动者自行辞职,这种情况下法律风险最小,对用人单位最有利。因此,在实务中产生大量的,用人单位逼迫劳动者一方自行辞职的情形,并要求劳动者提出辞职申请、辞职承诺书等,如果劳动者一方不服从的,就以不发工资、不予办理社保转移手续、重新查找劳动者做过的工作有没有问题等进行威胁,很多劳动者,为了不想招惹这些麻烦,只能无奈接受,主动提出辞职申请,放弃经济补偿或赔偿的要求。

劳动者因受到胁迫作出的辞职行为是否有效呢?根据《中华人民共和国合同法》第五十四条规定,一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立的合同,受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。

从上述的法律条文意思来看,如果有证据证明,劳动者作出的辞职行为,签订离职协议、离职承诺书等是受用人单位胁迫作出的,劳动者可以向法院或仲裁机构主张撤销该协议,胁迫劳动者辞职,本质上是变相的违法解除劳动关系,劳动者可以按用人单位违法解除劳动关系主张赔偿金,赔偿金的标准是按经济补偿的两倍计算,具有一定的惩罚性。

《劳动合同法》第五十条规定,“用人公司应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

《社会保险法》第五十条规定,“用人公司应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明,并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。”

总而言之,在应对劳动争议时,首先就是要自我剖析,找对原因,从源头上遏制争议的产生;其次是要有效沟通,争取不战而屈人之兵;最后就是诉诸法律,做好心理建设,掌握切实证据,做到有理有据。